Die ESRS erklärt: ESRS S1 - Eigene Belegschaft

ESRS S1 erklärt: Eigene Belegschaft

In unserer ESRS-Blogreihe widmen wir uns heute dem Standard S1 – Eigene Belegschaft. Dieser Standard legt fest, wie Unternehmen über ihre direkten Mitarbeitenden berichten müssen – ihre Rechte, Arbeitsbedingungen, Entwicklung, Gesundheits- und Sicherheitsaspekte sowie Risiken und Chancen.

Der European Sustainability Reporting Standard ESRS S1 – Eigene Belegschaft ist einer der zentralen Sozialstandards im Rahmen der CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive). Er verpflichtet Unternehmen, umfassend über die Arbeitsbedingungen, Gesundheit und Sicherheit, Gleichbehandlung sowie Entlohnung ihrer Mitarbeitenden zu berichten.

Während frühere Versionen des Standards stärker narrativ geprägt waren, setzt der Revised Draft (Juli 2025) deutlich auf prägnante, entscheidungsrelevante Informationen und reduziert die Anzahl der verpflichtenden Datenpunkte um über 50 %. Damit werden Unternehmen entlastet, gleichzeitig aber in die Pflicht genommen, wesentliche Kennzahlen klarer und vergleichbarer darzustellen.

Inhalt und Zielsetzung von ESRS S1

ESRS S1 verpflichtet Unternehmen, offenzulegen, wie sie ihre eigene Belegschaft verantwortlich führen und fördern. Dies umfasst nicht nur den Status quo, sondern auch strategische Ambitionen und Abhängigkeiten. Der aktuelle Entwurf legt Wert auf eine klare Dreiteilung in Politik, Maßnahmen und Ziele – ähnlich wie bei S4 und G1 – um Transparenz zu schaffen.

Kernanforderungen sind u. a.:

• Offenlegung der Policies (Richtlinien): Hierzu gehören klare Vorgaben zu Menschenrechten, Antidiskriminierung, Gesundheitsschutz und zu fairen Löhnen. Unternehmen müssen auch darstellen, inwiefern sich ihre Richtlinien an internationalen Standards wie den UN‑Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte orientieren.
• Beschreibung der Maßnahmen und Ressourcen: Die Umsetzung der Richtlinien muss nachvollziehbar sein; dazu zählen Weiterbildungskonzepte, Maßnahmen gegen geschlechtsspezifische Lohnunterschiede und Programme für Beschäftigte mit Behinderungen. EFRAG hat die detaillierten Anforderungen an Trainings und Weiterbildungsdaten reduziert , fokussiert aber weiter auf Effektivität.
• Definition von messbaren Zielen: Auch wenn der Revised Draft einige verpflichtende Zielparameter gestrichen hat , sollten Unternehmen selbst gesteckte Ziele zu Diversity, Gesundheit & Sicherheit sowie Weiterentwicklung veröffentlichen. Damit wird die Fortschrittsermittlung und Erfolgsbewertung ermöglicht.
  

Die Zielsetzung von ESRS S1 reicht damit über reine Compliance hinaus: Der Standard will sicherstellen, dass die Berichterstattung einen ganzheitlichen Blick auf Arbeitsbedingungen, Mitbestimmung, Diversität, Entlohnung, Gesundheit & Sicherheit sowie Weiterbildung bietet und so den sozialen Einfluss des Unternehmens transparent macht.

ESRS Benchmarking: Bedeutung von ESRS S1 in der realen Berichtspraxis

Laut der aktuellen Studie „Praxis der Nachhaltigkeitsberichterstattung 2024“ von DRSC & Deloitte wurde bei 77 analysierten Berichten festgestellt, dass ESRS S1 („Arbeitskräfte des Unternehmens“) von allen Unternehmen als wesentlich eingestuft wurde (100 %) – damit gehört S1 zu den wenigen Standards mit universeller Wesentlichkeit in der DAX/MDAX/SDAX-Stichprobe.  

Das ist ein starkes Indiz dafür, dass S1 nicht nur theoretisch relevant ist, sondern in der Praxis als zentral verstanden wird. Während andere ESRS-Standards (z. B. S2, S3, S4) in manchen Branchen oder Unternehmen weniger konsistent als wesentlich bewertet wurden, gilt S1 durchgehend als Kernthema. Mit anderen Worten: Wenn alle relevanten Berichtsunternehmen S1 als wesentlich erachten, sollte dein Artikel über ESRS S1 nicht nur thematisch relevant sein, sondern wahrscheinlich auch alsmaterielle Information in der Berichtsaufbau-Strategie angesehen werden.

Offenlegungspflichten gemäß ESRS S1

Unternehmen sind verpflichtet, gemäß ESRS S1 über ihre eigene Belegschaft detailliert und systematisch zu berichten. Die Offenlegungspflichten decken sowohl strategische als auch operationale Aspekte ab – von Strategien und Verfahren über Merkmale der Belegschaft bis hin zu Entlohnung, Sozialschutz und Diversität.

Der folgende Überblick zeigt die zentralen Pflichtangaben:

Synergien mit anderen ESRS-Standards

ESRS S1 steht nicht isoliert, sondern verzahnt sich eng mit anderen europäischen Standards – ein entscheidender Punkt für SEO‑Optimierung und LLM‑Search‑Performance.

• ESRS 2 (General Disclosures & Governance): Viele S1‑Angaben – etwa zu Strategie, Governance, Materialität und Risikomanagement – müssen konsistent mit ESRS 2 berichtet werden. Die Aufnahme der Mitarbeitendenperspektive in die Unternehmensstrategie fördert sowohl Transparenz als auch steuerungsrelevante Aussagen.
• ESRS S2 – Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette: Während S1 die eigene Belegschaft fokussiert, erweitert S2 den Blick auf Arbeitskräfte von Zulieferern. Themen wie Lohngerechtigkeit, Gesundheitsschutz und Beteiligung lassen sich deshalb nicht sauber trennen; eine synergetische Berichterstattung vermeidet Redundanzen.
• ESRS G1 – Unternehmenspolitik: Richtlinien zu Whistleblowing, Compliance und Korruptionsprävention (G1‑3, G1‑4) wirken direkt auf die S1‑Berichterstattung – insbesondere bei der Behandlung von Beschwerden, dem Schutz von Hinweisgebern und der Einhaltung menschenrechtlicher Sorgfaltspflichten.
• ESRS E‑Standards (z. B. E5 – Ressourcennutzung & Kreislaufwirtschaft): Ökologische Transformation (Dekarbonisierung, Ressourcenreduktion) kann zu Umschulungsbedarf oder Arbeitsplatzwechseln führen – ein wesentlicher Teil der S1‑Berichterstattung. Daher sollten Unternehmen ökologische und soziale Maßnahmen integriert betrachten.
  

Durch die enge Verzahnung dieser Standards entsteht ein ganzheitlicher Nachhaltigkeitsbericht, der Redundanzen vermeidet und eine konsistente Storyline über alle ESG‑Themen hinweg liefert.

Neuerungen im Revised ESRS S1 / Entwurf 2025

Der überarbeitete Entwurf des ESRS S1 (Version 1.6, Juli 2025) bringt tiefgreifende Änderungen, die die Anwendung für Unternehmen erheblich erleichtern sollen. Ziel ist es, die Komplexität zu reduzieren, ohne die Kernaussagen zu verwässern. EFRAG betont dabei einen prinzipienbasierten Ansatz, der Unternehmen mehr Flexibilität bei der Darstellung lässt, aber weiterhin Transparenz über Arbeitsbedingungen, Gesundheit & Sicherheit, Diversität und Sozialschutz fordert.

Besonders hervorzuheben ist die Reduktion der verpflichtenden Datenpunkte um rund 53 % . Narrative Abschnitte werden verschlankt, sodass künftig stärker auf prägnante und entscheidungsrelevante Informationen gesetzt wird. Gleichzeitig rückt der Standard neue Aspekte in den Fokus, etwa die genauere Definition von „non-employees“ (Vertragskräfte, Leiharbeitende, Entsandte)  sowie die flexiblere Handhabung bei der Offenlegung von Living-Wage-Ansätzen (S1-9).

Unternehmen sollten die Übergangszeit bis zur finalen Fassung (erwartet 2026/2027) nutzen, um ihre Datensysteme anzupassen, Benchmarks zu überprüfen und die interne Governance so auszurichten, dass auch nicht klassische Angestellte in die S1-Berichterstattung integriert werden können.

Herausforderungen & Empfehlungen zur Implementierung

Die Implementierung von ESRS S1 ist für viele Unternehmen eine Mammutaufgabe. Insbesondere globale Konzerne stehen vor der Herausforderung, in verschiedenen Ländern und Rechtsräumen einheitliche HR‑Daten zu erheben und gleichzeitig die neuen Offenlegungspflichten zu erfüllen. Laut EFRAG wurde der Umfang der verpflichtenden Datenpunkte im jüngsten Entwurf zwar um 53 % reduziert und der Textumfang um 67 % gekürzt , doch bleibt die Datenerhebung komplex. Zusätzliche Kategorien wie Leiharbeitende, Vertragskräfte und Entsandte („non‑employees“) müssen künftig berücksichtigt werden . Unternehmen müssen zudem sicherstellen, dass sensible Informationen – etwa zu Diversity oder Behinderungen – im Einklang mit Datenschutzgesetzen verarbeitet werden .

Typische Herausforderungen sind u. a.:

• Datenbeschaffung und Konsistenz: Viele multinationale Unternehmen nutzen unterschiedliche HR‑Systeme über Landesgrenzen hinweg. Eine Standardisierung der Datenquellen ist essenziell, um vergleichbare Kennzahlen zu liefern und die neuen Schwellenwerte (z. B. bei der Aufschlüsselung nach Ländern) aus dem Revised Draft einzuhalten .
• Wahl der Granularität: Die Reduktion der Offenlegungsdetails bedeutet nicht, dass Unternehmen weniger transparent sein sollten. Sie müssen selbst entscheiden, wie tief sie nach Geschlecht, Alter oder anderen Diversitätsmerkmalen aufschlüsseln. EFRAG hat etwa die verpflichtende Geschlechteraufschlüsselung für Teilzeitkräfte gestrichen , dennoch bleibt eine aussagekräftige Granularität wichtig.
• Schätzungen & Annahmen offenlegen: Wo exakte Daten fehlen – z. B. zu Living‑Wage‑Ansätzen – verlangt der Entwurf, dass verwendete Schätzmethoden transparent gemacht werden .
• Integration in Strategie & Governance: Die Offenlegung gemäß S1 sollte klar mit der Unternehmensstrategie, den Governance‑Systemen (ESRS 2) und Risikomanagementprozessen verknüpft sein. Dazu gehört die Nutzung von Whistleblowing‑Kanälen (ESRS G1) und die Verknüpfung mit Lieferkettenrisiken (ESRS S2, E‑Standards).
• Vorbereitung auf Konsultation & Anpassung: Da der Entwurf bis Ende September 2025 konsultiert wird, ist eine flexible Roadmap sinnvoll. Unternehmen sollten interne Prozesse so gestalten, dass Anpassungen an die finale Fassung (voraussichtlich 2026/2027) ohne großen Mehraufwand möglich sind.
  

Empfehlungen zur Umsetzung: Um diese Herausforderungen zu meistern, empfiehlt sich ein cross‑funktionaler Ansatz. HR, Nachhaltigkeit und Rechtsabteilung sollten eng zusammenarbeiten, um einheitliche Datenmodelle aufzubauen. Digitale Tools können helfen, globale HR‑Daten in Echtzeit zu konsolidieren und KPIs wie „adequate wages“ zu überwachen . Gleichzeitig sollten robuste Prozesse zum Schutz personenbezogener Daten etabliert werden, insbesondere bei sensiblen Diversitätsdaten . Für die Lohntransparenz bieten die Leitlinien des EFRAG‑Entwurfs an, sich an der International Labour Organization (ILO) Living‑Wage‑Methodik zu orientieren und nationale Mindestlöhne nicht zu unterschreiten . Schließlich ist es ratsam, Schulungen zu ESRS S1‑Anforderungen anzubieten, um Verantwortliche mit den neuen Anforderungen vertraut zu machen.

Fazit: Die Bedeutung von ESRS S1

ESRS S1 ist ein Leitstern für soziale Verantwortung: Er rückt die Mitarbeitenden als wichtigste Ressource eines Unternehmens in den Mittelpunkt. Durch die umfassende Berichterstattung über Arbeitsbedingungen, Diversität, Löhne, Gesundheitsschutz und Weiterbildung können Unternehmen nicht nur regulatorische Anforderungen erfüllen, sondern auch ihre Arbeitgebermarke stärken. Die Reduktion der Pflichtangaben um mehr als 50 %  soll es Unternehmen erleichtern, sich stärker auf materielle Themen zu konzentrieren, gleichzeitig aber den Fokus auf faire Löhne und menschenrechtliche Sorgfalt (z. B. Living‑Wage‑Ansätze ) nicht aus den Augen verlieren.

Ein konsequent angewendetes ESRS S1‑Reporting kann somit zu einem Wettbewerbsvorteil werden: Es unterstreicht gegenüber Investoren, Mitarbeitenden und der Öffentlichkeit, dass das Unternehmen soziale Nachhaltigkeit ernst nimmt und die Einhaltung von Menschenrechten entlang der gesamten Wertschöpfungskette sicherstellt. In zukünftigen Beiträgen werden wir praxisnahe Beispiele, KPIs und Best‑Practice‑Ansätze beleuchten, mit denen Unternehmen ihre S1‑Berichterstattung weiter verbessern können.

Ausblick

Die finale Version von ESRS S1 wird nach Abschluss der Konsultationsphase (September 2025) voraussichtlich ab Geschäftsjahren 2026/2027 gelten. Unternehmen sollten die Zeit bis dahin nutzen, um ihre Datensysteme zu harmonisieren, Stakeholder‑Dialoge auszubauen und die Anforderungen aus dem Entwurf in strategische Maßnahmen zu überführen. Besonders wichtig wird sein, Living‑Wage‑Berechnungen, Sicherheits- und Gesundheitskennzahlen sowie Diversitätsprogramme in messbare Zielsysteme zu integrieren. Zudem sollte die Berichterstattung zu Kindern und jungen Beschäftigten die Empfehlungen von Organisationen wie UNICEF – inklusive Bezug zur UN‑Kinderrechtskonvention und den ILO‑Prinzipien – berücksichtigen  .

Bleiben Sie dran für weitere Artikel, die die sozialen Aspekte von Nachhaltigkeitsberichten unter die Lupe nehmen und praktische Tipps für die Optimierung der Berichterstattung bieten.

Quellen & weiterführende Links‍

• ‍EFRAG Amended ESRS Exposure Drafts (Juli 2025) – offizielle Entwürfe & Anhänge (PDF)‍
• EFRAG – Basis for Conclusions zu den neuen Entwürfen‍
• UNICEF – Stellungnahmen zu Kinderrechten in den ESRS Exposure Drafts‍
• EU-Kommission / ESRS-Webseite – offizieller Rahmen & regulatorische Vorgaben

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Artikel zuletzt aktualisiert am: 30.09.2025