Living Wage (existenzsichernder Lohn)

Ein Living Wage — auf Deutsch existenzsichernder Lohn — ist nach der von der Internationalen Arbeitsorganisation 2024 gebilligten Definition das Lohnniveau, das Beschäftigten und ihren Familien bei normaler Arbeitszeit einen angemessenen Lebensstandard ermöglicht. Er wird länderspezifisch und evidenzbasiert ermittelt und ist deshalb nicht mit dem gesetzlichen Mindestlohn gleichzusetzen.

Abgrenzung: Living Wage, Mindestlohn und Living Income

Die drei Begriffe werden regelmäßig vermischt. Sie unterscheiden sich darin, wer sie festlegt, für wen sie gelten und ob sie einklagbar sind.

Ein global einheitlicher Betrag ist ausgeschlossen: Der Referenzwert hängt von lokalen Preisen für einen Warenkorb, der ortsüblichen Haushaltsgröße und der Zahl der Verdienenden je Haushalt ab. Deshalb existieren Benchmarks je Region, nicht je Unternehmen.

Wie ein existenzsichernder Lohn ermittelt wird

Die ILO hat 2024 keine Rechenformel beschlossen, sondern zehn Prinzipien für die Schätzung — unter anderem evidenzbasierte Methodik, Einbindung von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbänden, Transparenz über Datenquellen, Angabe ob brutto oder netto, und regelmäßige Anpassung an die Lebenshaltungskosten. Als Mindestumfang des Warenkorbs nennt sie Nahrung, Wohnen, Gesundheit und Bildung sowie weitere notwendige Güter und Dienstleistungen.

Die Berechnung selbst leisten spezialisierte Anbieter. Die Living Wage Roadmap der IDH erkennt drei Methodiken an: die Anker-Methodik der Global Living Wage Coalition, die WageIndicator Foundation und das Fair Wage Network. Einen einheitlichen Standard gibt es nicht — die 2025 gestartete Initiative WageMap wurde ausdrücklich gegründet, weil abweichende Methoden zu unterschiedlichen Ergebnissen führen. Wer eine Lohnlücke berechnet, sollte den verwendeten Benchmark deshalb immer mitnennen; ohne diese Angabe ist eine Gap-Zahl nicht nachvollziehbar. Dazu gehört auch, welche Entgeltbestandteile einbezogen wurden: Die Anker-Methodik vergleicht die normale Arbeitszeit und rechnet Überstunden sowie nicht garantierte Boni ausdrücklich heraus.

Für Deutschland ist die Datenlage dünner als oft angenommen: Die Anker-Methodik deckt kein europäisches Land ab, und die frei zugänglichen Werte für Deutschland stammen überwiegend aus Sekundärquellen ohne belastbares Bezugsjahr.

Relevanz für Unternehmen

Der wichtigste Unterschied in der Praxis: Es gibt in der EU keine Pflicht, einen Living Wage zu zahlen — aber eine Pflicht, darüber zu berichten. Die Angabepflicht ESRS S1-10 „Angemessene Entlohnung“ verlangt von berichtspflichtigen Unternehmen die Angabe, ob alle Beschäftigten angemessen entlohnt werden, und falls nicht, die betroffenen Länder und den Prozentsatz der Beschäftigten. Wer das nicht messen kann, kann die Angabe nicht machen.

Zwei Punkte werden dabei regelmäßig übersehen. Erstens enthält ESRS S2 für Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette keine eigene Angabepflicht zu Löhnen — dort ist angemessene Entlohnung nur als Unterthema angelegt. Die Lieferkette kommt über die menschenrechtliche Sorgfaltspflicht ins Spiel: Die CSDDD nennt in Erwägungsgrund 34 und im Menschenrechtsanhang ausdrücklich den existenzsichernden Lohn, gilt nach der Änderungsrichtlinie (EU) 2026/470 vom Februar 2026 aber erst ab Juli 2029 und für einen deutlich engeren Unternehmenskreis. Zweitens hat sich die Bezugsgröße verschoben: Der Europäische Gerichtshof hat am 11. November 2025 in der Rechtssache C-19/23 die verbindlichen Angemessenheitskriterien der EU-Mindestlohnrichtlinie für nichtig erklärt. Die überarbeiteten ESRS orientieren die Benchmark-Wahl entsprechend neu an den ILO-Prinzipien statt an Mindestlohn-Hilfsgrößen.

Im EcoVadis-Rating fragt die Bewertung seit 2023 Policies, Maßnahmen und Ergebnisse zu existenzsichernden Löhnen ab. Die von EcoVadis veröffentlichten Netzwerkdaten zeigen dabei ein aufschlussreiches Muster: Der Anteil der Unternehmen mit einer Living-Wage-Policy stieg zwischen 2022 und 2024 von 9 auf 13 Prozent, der Anteil mit Maßnahmen zur Schließung der Lohnlücke blieb bei rund 8 Prozent. Eine Selbstverpflichtung zu formulieren ist inzwischen verbreitet, die Lücke zu messen und zu schließen nicht. Die Aussage „wir zahlen über Mindestlohn“ beantwortet die Frage nicht, weil Mindestlohn-Compliance und Living-Wage-Performance zwei verschiedene Prüfungen sind. Hinzu kommt eine Frist, die oft übersehen wird: EcoVadis erkennt Policies und Maßnahmen acht Jahre lang als Nachweis an, Kennzahlenberichterstattung dagegen nur zwei Jahre. Eine Lohnlückenanalyse ist damit kein einmaliges Projekt, sondern ein Zustand, der abläuft.

Unsere Empfehlung: die Lohnlücke zuerst für die eigene Belegschaft an den Standorten mit dem größten Beschäftigtenanteil ermitteln, bevor Lieferantenprogramme aufgesetzt werden. Dagegen spricht, dass die materiellen Risiken meist nicht in der eigenen Belegschaft liegen, sondern in vorgelagerten Stufen — wer dort nicht hinsieht, misst am falschen Ort. Der pragmatische Grund für die Reihenfolge ist trotzdem tragfähig: Die eigene Lohndatenbasis ist vorhanden und prüfbar, die der Lieferanten nicht, und ohne eigene Methodik lässt sich von Lieferanten nichts Belastbares einfordern. Five Glaciers Consulting begleitet die Umsetzung der Berichtspflichten nach CSRD und ESRS und ordnet die Lohnangaben in die Wesentlichkeitsanalyse ein.

Quellen

1. International Labour Organization: Adopted Conclusions, Meeting of Experts on wage policies, including living wages (MEWPLW/2024/7), 2024.
2. Europäische Union: Delegierte Verordnung (EU) 2023/2772 der Kommission vom 31. Juli 2023 (ESRS Set 1), ESRS S1-10, 2023.
3. EcoVadis: Understanding supporting documents, 2026 (Nachweisanforderungen und Gültigkeitsfristen).

Autorin: Paulin Streit · Stand: September 2026